＜心理学版＞エンジニアがビジネス書を斬る！

☆気になったキーワード
　『起業−業種』
　『創業メンバー』
　『営業力』
　『日銭』

★━━━━本の著者に聞きたいこと━━━━━━━━━━━━━★
┃　『会社を育てるには？』　　　　　　　　　　　　　　　　
┃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
┃　　　創業期・成長期によって何かが違う　　　　　　　　　
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☆本から得た気づき
　▼『営業力−ハッタリでもできる！』
　　営業とは仕事を取ってくる部分です。仕事がない限り会社は
　　存続すらできません。
　　ですから、まず仕事を取ってこないといけないのです。
　　営業は、顧客の声を直接聞いてくることができる部門だから
　　ここを断ち切ってしまうと、製品へのフィードバックも
　　かけることができずに改善も歩みが遅くなってしまいます。
　　だから営業だけはアウトソースせずに自分でしないといけません。

　　「技術があるからなんでもできます！」と言って仕事をまずとってから
　　技術顧問に相談して、それからなんとかする！
　　なんか昔の自分を見ているようでおもしろかったです(笑)
　　
　　始まったばかりのジャンルの業種って、なんとかやってしまうことも
　　できるし、何とかやったように見せることもできるんだなあと
　　痛感したしだいです。

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　▼『組織−３０人組織と１００人組織の違い』
　　規模が変わってくると組織もまた変わってきます。３０人規模までは
　　社長の目が行き届くのでどうとでもなりますが、これを超えてくると
　　ほかの方法を考えなくてはいけません。

　　マネージャーが優秀であれば、マネージャー制をとるもよし、中小企業だと
　　なかなかそうはいかないから、縦割りではなく、業務ごとの横割り
　　とするもよし。その時々で組織を変えていかなくてはいけません。

　　これはどんなときでもそうですよね。実験をしているときに、種類が多くて
　　それぞれの回数が少ないときには、手動でやったほうが効率がいいですけれども
　　同じ実験を多数繰り返す場合には、自動化するための算段をしたほうが
　　その労力を補って余りあるほど省力化できるんですから。

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　▼『できる社員を登用し、駄目社員を降格』
　　一般論としてはまさに理想。ただこれを創業メンバー・古参メンバー
　　に対してもやりとげてしまうところが、すごい！
　　でも言われてみるとそのほうが合理的。創業期のメンバーが、そのまま
　　企業が大きくなったときの幹部としてふさわしいかどうかは
　　能力的にちゃんと伸びていかないと、ついてけなくなるのが当然。
　　だったら、能力が足りない場合には、ポストからはずすようにしないと
　　古参社員にとっても、部下にとっても悲劇なのですから。

★━━━この本を読んで自分が決意したこと━━━━━━━━━★
┃　『大きさによって変えていく』　　　　　　　　　　　　　
┃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
┃　　　ひとつの信条を大切に守り続けない　　　　　　　　　
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　話題のライブドア社長の最新本(といってももう１冊とどちらが後だろう？）
　自分の会社の道筋を語ってくれています。
　ちょうど自分が大学生のころからの話(だいたい堀江社長と同じくらいの年だし）
　なものだから、かなり面白く読むことができました。

　創業メンバーとの別れ、このあたりはかなりダメージが伝わってきます。
　人間としての感情と、社長・リーダーとしての理性はなかなか
　一緒の立場になれないつらいものなのだなということを
　思いました。

堀江貴文のカンタン！儲かる会社のつくり方